Hoe bereiden multinationals zich met passende benefits voor op veranderende omstandigheden?

Laatst bijgewerkt: 2022-10-245 minuten leestijd

Abonneer je op onze blog

Het zijn moeilijke tijden voor alle 213 miljoen bedrijven wereldwijd. Na de pandemie viel Rusland Oekraïne binnen, de klimaatcrisis dendert door, de euro wordt minder waard en de inflatie stijgt. De voorspellingen die economen enkele maanden geleden deden, zijn uitgekomen – en het wordt steeds duidelijker wat de impact is. Heel wat mensen zien hun maandelijkse energierekening omhoogschieten. Voor anderen worden de boodschappenlijstjes steeds schraler. Natuurlijk wordt er veel geklaagd over de gestegen benzineprijzen. Op het moment van schrijven zijn ze net weer aan het dalen, maar met een benzineprijs van meer dan € 2/liter, is autorijden voor velen steeds meer een luxe.

Wanneer de kosten van levensonderhoud stijgen, gaan veel mensen zich zorgen maken over hun financiële situatie. En helaas kan die stress ook een weerslag hebben op de geestelijke gezondheid. In het Gallup-rapport State of the Global Workplace 2022 lezen we dan ook angstaanjagende cijfers voor internationale ondernemingen: 40% van de wereldwijde beroepsbevolking maakt zich zorgen, terwijl 44% aangeeft gestrest te zijn. Slechts 22% van de werkende mensen zegt prima te kunnen leven van hun huidige inkomen. Het rapport vermeldt ook cijfers per land, maar voor multinationals geven die nationale statistieken wellicht geen compleet beeld van wat belangrijk is voor hun personeel.

Veel multinationals hebben een uiterst gevarieerd personeelsbestand. Die complexiteit is, als gevolg van de pandemie, nog verder toegenomen door de groei van hybride werken en werken op afstand. Natuurlijk, een grote multinational zou zijn zaakjes goed genoeg geregeld moeten hebben om te kunnen voldoen aan de behoeften van alle medewerkers – waar ze zich ook bevinden. Maar de werkelijkheid is, dat dit simpelweg niet altijd lukt. Een aantal jaar terug publiceerde zakentijdschrift Forbes het artikel Don’t ignore the deskless workforce, waarin onder meer te lezen valt dat “84% van de mobiele en thuiswerkers zegt onvoldoende communicatie te ontvangen van het seniormanagement”, en dat “80% van de bedrijven van plan is om te investeren in technologie voor werken op afstand, met een gemiddelde groei in de uitgaven van 31%.” Dat is toch niet kinderachtig! Het artikel onderstreept dat het hier ook gaat over hybride werken en werken op afstand, omdat ook buiten onze grenzen veel mensen een deel van de week thuis willen werken.

Woman standing against a desk with a coffee in her hand

Hoe bereid je je als organisatie voor op een gebeurtenis die niet is te voorspellen?

Daarvoor is het goed om naar de Finse aanpak van de pandemie te kijken. Finland had zich, vooral als gevolg van de geschiedenis van het land, voorbereid op een dergelijk fenomeen. Het land had voorraden met medische benodigdheden en was voorbereid op de slechtste scenario's. Het is een goed voorbeeld van hoe multinationals kunnen kijken naar hun benefits-strategie.

Factoren als de geografische spreiding van het personeel, het type werk, en de wettelijk vastgelegde arbeidsvoorwaarden zijn hierbij bepalend, maar bedrijven die hr-tech gebruiken om de behoeften van hun medewerkers in kaart te brengen, kunnen zich beter voorbereiden dan organisaties zonder hr-technologie. Finland legde voorraden met medische benodigdheden aan die iedereen nodig zou hebben. Een vergelijkbare aanpak kunnen bedrijven ook volgen voor arbeidsvoorwaarden. Er zullen namelijk benefits zijn waar vrijwel elke medewerker behoefte aan heeft, denk maar aan een fitnessabonnement, verzekeringen of pensioenaanvulling. Tegelijkertijd zijn er waarschijnlijk werknemers in andere landen, met andere achtergronden, die prijs stellen op arbeidsvoorwaarden die speciaal bij hen passen. Gelukkig heeft hr-tech zich in de afgelopen jaren zo ontwikkeld dat het veel eenvoudiger is geworden voor bedrijven om ook benefits op maat uit te rollen voor kleine groepen medewerkers.

Wat is nu de takeaway voor onze benefits-strategie in een continu veranderende wereld?

Kort gezegd, zouden internationale bedrijven met werknemers wereldwijd en ingewikkelde combinaties van personeel op bedrijfslocaties, mobiele werkers en thuiswerkers, zich allereerst moeten richten op het doorvoeren van algemene arbeidsvoorwaarden die alle medewerkers willen en nodig hebben. Zoals gezegd, speelt onder meer de locatie van het personeel een belangrijke rol, maar van de Amerikaanse beroepsbevolking weet The Society for Human Resource Management dat de belangrijkste drie benefits bestaan uit ruim betaalde vakantiedagen, flexibel werken en betaald zorgverlof. In het geval van een grote ramp, bijvoorbeeld een nieuwe pandemie, zouden deze arbeidsvoorwaarden blijven gelden, ongeacht wat er gebeurt of waar de werknemer is. Als je dan ander voorwaarden toe zou voegen, denk aan een volledige verzekering voor alle medische en tandheelkundige behandelingen, pensioenaanvulling, etc., kom je in de buurt van een vergelijkbaar model als dat wat Finland hanteert om zich voor te bereiden op noodsituaties. Natuurlijk volg je daarbij het gebruik van de arbeidsvoorwaarden. Als er benefits zijn waarvan vrijwel niemand gebruikmaakt, verwijder je die uit het pakket en richt je je op de meest gebruikte.


Geen goed beeld van passende arbeidsvoorwaarden voor jullie wereldwijde personeelsbestand? Lees de tips in een eerdere blog.