Het werven en onboarding van nieuwe medewerkers blijft voor veel bedrijven over de hele wereld ook tijdens de pandemie doorgaan, zij het op nieuwe manieren.
In deze post vertelt een van Benify's eigen HR-experts, Sofia Johansson, over de voordelen die ze heeft ontdekt bij het digitaal werven. We geven ook tips over het aanpakken van een uitdaging die veel bedrijven ervaren met een digitale werknemerservaring: het op afstand presenteren van je bedrijfscultuur.
In een recente HR-enquête waarin werd onderzocht hoe het werk van HR-leiders is beïnvloed door de pandemie, zeiden 4 van de 10 HR-professionals dat ze zijn blijven werven volgens de plannen die ze voorafgaand aan de uitbraak van het coronavirus hadden. Een derde van de deelnemers aan de enquête gaf aan dat ze werving en selectie volledig op afstand hebben uitgevoerd, zonder de kandidaten fysiek te hebben ontmoet. Het is dan ook niet verwonderlijk dat het onboarding van nieuwe medewerkers bovenaan op de lijst staat van HR-processen die HR-leiders in de nabije toekomst zullen digitaliseren.
Wil je alle resultaten van onze HR-enquête zien?
Benify heeft haar eigen wervingsinspanningen in 2020 in hoog tempo voortgezet, waardoor veel nieuwe medewerkers hun introductie op afstand hebben doorlopen. We spraken met HR Business Partner, Sofia Johansson, die voornamelijk actief is in het werven van technische specialisten en technische managers, om meer te weten te komen.
Hoe is recruitment bij Benify veranderd tijdens de pandemie?
Voor ons ging recruitment tijdens COVID-19 heel sterk over een transitie en het volledig inzetten van onze eigen instrumenten. We hadden al processen voor digitaal werven - van het eerste contact en interviews tot het tekenen en onboarding. De uitdaging lag in het behouden van een geweldige kandidaten experience.
Denk je dat digitaal werven in de toekomst de nieuwe norm wordt?
Wat de toekomst ook voor ons in petto heeft, ik ben ervan overtuigd dat er meer flexibiliteit zal komen. In de lente en zomer hebben we al onze interviews digitaal afgenomen. We hebben onze flexibiliteit verder vergroot door onze kandidaten te laten kiezen of ze het interview digitaal of op kantoor willen houden.
Ik denk dat wij, samen met veel andere werkgevers, ons hebben gerealiseerd dat het inderdaad mogelijk is om een solide wervingsproces uit te voeren zonder de kandidaat persoonlijk te ontmoeten en dat het zelfs een voordeel kan zijn bij de beoordeling van kandidaten.
Heeft COVID-19 jouw mening over digitale werving veranderd?
Voorheen had ik het idee dat het noodzakelijk was om op een bepaald moment in het proces 'face to face' te ontmoeten om een positief wervingsproces te creëren, in het bijzonder voor de kandidaat, zodat hij of zij een gevoel voor de cultuur en de werkplek kan krijgen. Nu ben ik echter enigszins van mening veranderd.
Voor ons, als werkgever, zie ik geen probleem om de werving digitaal uit te voeren - dat kunnen we heel goed. In 2020 hebben we met succes ongeveer 95 mensen aangetrokken en onboarded, waarvan de meeste een volledig digitaal wervingsproces hebben doorlopen.
Natuurlijk hebben kandidaten begrip voor de huidige situatie met COVID-19. Maar onder normale omstandigheden denk ik dat bij nieuwe medewerkers de wens om hun toekomstige werkplek te bezoeken zal toenemen. En natuurlijk willen we ze die gelegenheid geven.
Welke voordelen zie je in digitale werving?
Op basis van onze ervaring met digitale wervingsprocessen in 2020 zie ik drie voordelen in het bijzonder:
- Efficiëntere processen
HR-leiders, recruitmentmanagers en kandidaten zijn flexibeler met betrekking tot tijden voor digitale interviews. Daarnaast is er geen planning nodig voor het reizen naar het kantoor.
-
Duidelijkere structuur
Bij digitale interviews kun je bij je voorbereide vragen blijven en aantekeningen maken zonder dat de kandidaat waarneemt dat je op een papiertje of naar de computer kijkt, wat wel het geval kan zijn bij fysieke interviews. -
Eerlijkere beoordeling van competentie
We werken met competentiegerichte werving, wat betekent dat we onze beoordelingen maken op basis van de vaardigheden die we zoeken en niet op bijvoorbeeld een gevoel dat we hebben bij een kandidaat. Een voordeel dat ik zie in het digitaal afnemen van interviews en beoordelingen is dat de evaluatie van de kandidaten nog eerlijker kan zijn dan wanneer ze fysiek worden uitgevoerd.
Ook al werken we op basis van competentie, we zijn allemaal mensen en kunnen onze beoordelingen onbewust baseren op dingen die niet relevant zijn voor de competentie van de kandidaat, zoals hun handdruk, geur of manier van lopen. Bij digitaal uitgevoerde interviews neemt het risico op deze onbewuste vooroordelen af.
Wat is de grootste uitdaging bij een digitaal wervingsproces?
We doen ons best om kandidaten te vertellen over onze bedrijfscultuur en we maken er een punt van om die in onze interviews te benadrukken, maar ik moet toegeven dat onze cultuur het best wordt ervaren als de kandidaat het kantoor persoonlijk kan bezoeken.
Wat kan er gedaan worden om de bedrijfscultuur te belichten tijdens digitale werving?
Omdat de bedrijfscultuur niet hetzelfde 'voelt' als kandidaten niet op kantoor kunnen komen, wordt het nog belangrijker om de concrete onderdelen van het arbeidsaanbod, zoals een aantrekkelijke werkomgeving en secundaire arbeidsvoorwaarden, onder de aandacht te brengen.
Onder deze omstandigheden is het ook belangrijk om na te denken over je employer brand en hoe deze digitaal kan worden gepresenteerd. Zo hebben we onder andere een eenvoudige maar effectieve film van ons kantoor gemaakt en deze tijdens het wervingsproces met kandidaten gedeeld, zodat ze een indruk krijgen van hoe het eruit ziet.
Heb je tips voor andere HR-leiders die hun digitale wervingsproces willen verbeteren?
Denk na over hoe je een gevoel kunt creëren dat je werkcultuur in een digitaal formaat weergeeft en zorg ervoor dat het zichtbaar en voelbaar is in alle aspecten, zoals interviews, sociale media, advertenties en onboarding. Wat is belangrijk aan jullie bedrijfscultuur en hoe kunnen jullie dat als een rode draad door alles wat jullie doen heen laten lopen?
Een andere tip is om je werkaanbieding aan kandidaten duidelijk te visualiseren. Met gebruik van digitale instrumenten kun je je aanbod eenvoudig op een aantrekkelijke manier weergeven, met inbegrip van alles, van salaris tot secundaire arbeidsvoorwaarden.
Denk je dat we in de toekomst een toename zullen zien van gebruikte digitale tools in het wervingsproces?
Ik ben er zeker van dat de behoefte aan verschillende digitale tools zal toenemen. Momenteel gebruiken we, naast de interviews, digitale instrumenten voor de beoordeling. We zien nu al trends met AI, bijvoorbeeld in het selectieproces van kandidaten. Op dit moment zie ik echter dat het nog wel problematisch is dat we onze eigen vooringenomenheid in technische oplossingen inbouwen. We zijn er nog niet helemaal als het gaat om een volledig eerlijk competentiegericht wervingsproces met deze technische oplossingen, maar het zal spannend zijn om te zien wat de toekomst te bieden heeft. Ik denk dat persoonlijke ontmoetingen ook in de toekomst belangrijk zullen zijn, vooral voor de kandidaten bij hun keuze van werkomgeving.
Op zoek naar meer inspiratie over hoe je een betere digitale werknemersbeleving kunt creëren gedurende de gehele employee lifecycle? Download onze tips voor digitale preboarding, onboarding en offboarding.
